MODELLO DI ORGANIZZAZIONE, GESTIONE E CONTROLLO, EX ART. 6 D. LGS. 231/01

PREMESSA

MOTTURA SERRATURE DI SICUREZZA SPA – STRADA ANTICA DI FRANCIA N°34 SANT’AMBROGIO DI TORINO (TO) C.F. 00918390014, con riferimento alla disciplina della responsabilità amministrativa degli enti prevista dal D.Lgs. 231/2001, ha inteso procedere alla formalizzazione di un modello di organizzazione, gestione e controllo (di seguito anche solo il “Modello”) e ad aggiornarlo costantemente.

MOTTURA SERRATURE DI SICUREZZA SPA è azienda leader nella produzione di cilindri Champions a profilo europeo, serrature di sicurezza per porte blindate, di legno e serramenti e casseforti per uso privato e per Hotel. La distribuzione commerciale copre in modo uniforme il territorio italiano e si sviluppa nei principali paesi esteri dei 5 continenti.

L’oggetto sociale è la costruzione e vendita di serrature di sicurezza, accessori ed ogni altro prodotto inerente.

La Società è stata costituita in data 10.5.1972, iscritta al Registro Imprese di Torino al numero TO – 455062 in data 19/02/1996.

L’organo amministrativo è composto da 3 membri effettivi (un Presidente e due amministratori delegati), ed è dotata di un Collegio Sindacale composto da tre sindaci effettivi, (un Presidente e due membri effettivi).

Con il presente Modello, MOTTURA intende fissare con chiarezza i valori dell’etica e del rispetto della legalità e realizzare un manuale di politica di prevenzione e di contenimento del rischio di commissione dei reati che possa consentire ai singoli di poter prontamente rintracciare, in ogni situazione, l’assetto dei valori perseguiti e gli strumenti operativi all’uopo disponibili. Per questi motivi, pertanto, la Società ha assunto la decisione di predisporre ed adottare il presente Modello in conformità con quanto previsto dal D.Lgs. 231/2001.

PREMESSA

Come sopra anticipato – in ottemperanza all’art. 6, comma 1, lett. a) e b) del D.Lgs. 231/2001 – l’ente può essere esonerato dalla responsabilità conseguente alla commissione di reati da parte dei soggetti qualificati ex art. 5 del D.Lgs. 231/2001, se l’organo dirigente ha, fra l’altro:

• adottato ed efficacemente attuato Modelli di Organizzazione, Gestione e Controllo idonei a prevenire i reati considerati;
• affidato il compito di vigilare sul funzionamento e l’osservanza del modello e di curarne l’aggiornamento ad un organismo dell’ente dotato di autonomi poteri di iniziativa e controllo.

L’affidamento dei suddetti compiti ad un Organismo dotato di autonomi poteri di iniziativa e controllo, unitamente al corretto ed efficace esercizio degli stessi rappresentano, quindi, presupposti indispensabili per l’esonero dalla responsabilità prevista dal D.Lgs. 231/2001.

I requisiti principali dell’Organismo di Vigilanza (di seguito anche solo “OdV”) possono essere così identificati:

• Autonomia e indipendenza: l’Organismo di Vigilanza si inserisce “come unità di staff in massima posizione gerarchica con riporto diretto al massimo vertice dell’ente” ed è privo di poteri decisionali ed operativi in merito all’attività aziendale.
• Professionalità: i membri dell’OdV devono possedere nel loro complesso specifiche competenze in ambito giuridico, economico e nell’ambito delle tecniche di analisi e di valutazione dei rischi.
• Continuità di azione: la continuità di azione ha la finalità di garantire il controllo dell’efficace, effettiva e costante attuazione del Modello Organizzativo adottato dalla Società ai sensi D.Lgs. 231/2001.

Il D.Lgs. 231/2001 non fornisce indicazioni specifiche circa la composizione dell’Organismo di Vigilanza.

MOTTURA SPA si è dotata di un Organismo di Vigilanza monocratico, istituito con delibera dell’Organo Amministrativo.

Requisiti soggettivi dei componenti

L’Organismo di Vigilanza possiede i requisiti di onorabilità, assenza di conflitto d’interessi, assenza di relazioni di parentela e/o di affari etc., con i soci e/o gli organi di vertice della società.

In particolare, l’Organismo di Vigilanza non deve:

• avere relazioni di coniugio, parentela, affinità entro il quarto grado con l’Organo Amministrativo;
• essere stato condannato con sentenza, anche di primo grado, salvo il caso di avvenuta estinzione del reato o della pena o in presenza di requisiti per l’ottenimento della riabilitazione.

Inoltre, la carica di membro dell’OdV non può essere ricoperta da coloro che si trovino in una delle cause di ineleggibilità o decadenza previste dall’art. 2382 c.c.

Nomina

L’Organismo di Vigilanza è nominato dall’Organo Amministrativo.

Su proposta dell’Organismo di Vigilanza l’organo amministrativo assegna un budget annuale affinché l’OdV possa svolgere le attività prescritte dal D.Lgs. 231/2001 quali, a titolo meramente esemplificativo e non esaustivo: analisi e verifiche, formazione specifica in tema di campionamento statistico e tecniche di analisi e valutazione dei rischi, consulenze specialistiche. Qualora il budget assegnato non dovesse essere sufficiente rispetto alle attività da svolgersi, è fatto salvo il diritto dell’OdV di utilizzare altre risorse che – all’occorrenza - verranno messe a disposizione dalla Società.

Il budget permette all’Organismo di Vigilanza di operare in autonomia e indipendenza e con gli strumenti opportuni per un efficace espletamento del compito assegnatogli dal presente Modello, secondo quanto previsto dal D.Lgs. 231/2001.

Decadenza e Revoca dalla Carica

Il verificarsi - in data successiva all’intervenuta nomina - di una delle condizioni di fatto relative all’indipendenza, autonomia ed onorabilità ostative alla nomina, comporta l’incompatibilità rispetto alla permanenza in carica e la conseguente decadenza automatica dell’Organismo di Vigilanza dalla carica. Il sopravvenire di una delle cause di decadenza deve essere, tempestivamente, comunicato all’Organo Amministrativo da parte dell’interessato.

Costituiscono, invece, motivi di revoca per giusta causa dalla carica di membro dell’Organismo di Vigilanza:

• omessa indizione delle riunioni dell’OdV;
• colposo inadempimento ai compiti delegati e/o il colposo adempimento degli stessi con ritardo;
• grave negligenza nell’assolvimento dei compiti connessi all’incarico quale (a titolo meramente esemplificativo): l’omessa redazione della relazione informativa annuale all’Organo Amministrativo e al Collegio Sindacale sull’attività svolta; l’omessa segnalazione all’Organo Amministrativo e al Collegio Sindacale di violazioni accertate del Modello, con presunta commissione di reati;
• omessa o insufficiente vigilanza da parte dell’Organismo di Vigilanza – secondo quanto previsto dall’art. 6, comma 1, lett. d, D.Lgs. 231/2001 – risultante da una sentenza di condanna, anche non passata in giudicato, emessa nei confronti della Società ai sensi del D.Lgs. 231/2001, ovvero da provvedimento che comunque ne accerti la responsabilità;
• attribuzione di funzioni e responsabilità operative all’interno dell’organizzazione incompatibili con i compiti propri dell’Organismo di Vigilanza.

In casi di particolare gravità, l’Organo Amministrativo potrà comunque disporre la sospensione dei poteri dell’Organismo di Vigilanza e la nomina di un Organismo ad interim.

Durata in carica

L’Organismo di Vigilanza della Società resta in carica per la durata stabilita dall’Organo Amministrativo ed è rieleggibile. Lo stesso cessa per decorrenza del termine del periodo stabilito in sede di nomina, pur continuando a svolgere ad interim le proprie funzioni fino a nuova nomina dell’Organismo stesso.

Se, nel corso della carica, l’OdV cessa dal suo incarico, l’Organo Amministrativo provvede alla sostituzione con propria delibera.

La rinuncia alla carica da parte del componente dell’OdV ha effetto dalla nomina del nuovo componente o, in ogni caso, a distanza di un mese dalla ricezione da parte dell’Organo Amministrativo della lettera di rinuncia.

Il compenso per la qualifica di componente dell’Organismo di Vigilanza è stabilito in sede di nomina, per tutta la durata del mandato, dall’Organo Amministrativo.

Funzioni e Poteri

Le attività poste in essere dall’Organismo di Vigilanza non possono essere sindacate da alcun altro organismo o struttura della Società, posto però che l’Organo Amministrativo è in ogni caso chiamato a vigilare sull’adeguatezza del suo operato, in quanto lo stesso ha la responsabilità ultima del funzionamento e dell’efficacia del Modello.

Per lo svolgimento delle proprie attività l’Organismo di Vigilanza adotta un regolamento di funzionamento interno in cui definisce le proprie modalità operative.

L’OdV ha poteri di iniziativa e controllo necessari per assicurare un’effettiva ed efficiente vigilanza sul funzionamento e sull’osservanza del Modello secondo quanto stabilito dall’art. 6 del D.Lgs. 231/2001.

In particolare, l’Organismo di Vigilanza verifica:

• il funzionamento del Modello e l’osservanza delle prescrizioni in questo contenute da parte di tutti i destinatari;
• la reale efficacia ed effettiva capacità del Modello della Società di prevenire la commissione di reati ed illeciti;
• l’opportunità di aggiornare il Modello, laddove vengano riscontrate esigenze di adeguamento dello stesso in relazione a mutate condizioni dell’Ente o a novità normative.

A tale fine, l’Organismo di Vigilanza può disporre atti ispettivi e di controllo, di accesso ad atti della Società, riservati e non, ad informazione o dati, a procedure, dati contabili o ad ogni altro dato, atto o informazione ritenuti utili.

Per garantire una vigilanza quanto più efficace possibile sul funzionamento e il rispetto del Modello, rientrano fra i compiti dell’OdV, a titolo meramente esemplificativo e non tassativo:

• attivare un piano di verifica volto ad accertare la concreta attuazione del Modello Organizzativo da parte di tutti i destinatari;
• monitorare la necessità di un aggiornamento della mappatura dei rischi e del Modello, in caso di significative variazioni organizzative o di estensione della tipologia di reati presi in considerazione dal D. Lgs. 231/2001, informandone l’Organo Amministrativo;
• eseguire periodicamente verifiche mirate su determinate operazioni o atti specifici posti in essere nell’ambito delle aree di rischio;
• monitorare le iniziative di informazione/formazione finalizzate alla diffusione della conoscenza e della comprensione del Modello nell’Ente;
• accogliere, elaborare e conservare le informazioni rilevanti (comprese le eventuali segnalazioni) in ordine al rispetto del Modello;
• coordinarsi con le funzioni dell’Ente per un migliore monitoraggio delle aree a rischio;
• condurre le indagini interne per l’accertamento di presunte violazioni delle prescrizioni del Modello;
• segnalare prontamente ogni criticità relativa all’esistenza di eventuali flussi finanziari atipici e connotati da maggiori margini di discrezionalità rispetto a quanto ordinariamente previsto, proponendo le opportune soluzioni operative;
• segnalare all’Organo Amministrativo eventuali violazioni di regole contenute nel Modello o le carenze rilevate in occasione delle verifiche svolte, affinché questi possa adottare i necessari interventi di adeguamento;
• vigilare sull’applicazione coerente delle sanzioni previste dalle normative interne nei casi di violazione del Modello, ferma restando la competenza dell’organo deputato per l’applicazione dei provvedimenti sanzionatori;
• rilevare gli eventuali scostamenti comportamentali che dovessero emergere dall’analisi dei flussi informativi e dalle segnalazioni alle quali sono tenuti i responsabili delle varie funzioni.

Regole di Condotta

L’attività dell’OdV deve essere improntata su principi di integrità, obiettività, riservatezza.

Tali regole di condotta possono esplicarsi nei termini che seguono:

• integrità: l’OdV deve operare con onestà, diligenza e senso di responsabilità, nonché rispettare e favorire il conseguimento degli obiettivi della Società;
• obiettività: l’OdV non deve partecipare ad alcuna attività che possa pregiudicare l’imparzialità della propria valutazione. Deve riportare tutti i fatti significativi di cui sia venuto a conoscenza e la cui omissione possa dare un quadro alterato e/o incompleto delle attività analizzate;
• riservatezza: l’OdV deve esercitare tutte le opportune cautele nell’uso e nella protezione delle informazioni acquisite. Non deve usare le informazioni ottenute né per vantaggio personale né secondo modalità che siano contrarie alla legge o che possano arrecare danno agli obiettivi della Società. Tutti i dati di cui sia titolare la Società devono essere trattati nel pieno rispetto delle disposizioni di cui al GDPR n. 679/2016 e al D.Lgs. n. 196/2003 e s.m.i.

La divulgazione di tali informazioni potrà essere effettuata solo ai soggetti e con le modalità previste dal presente Modello.

I flussi informativi all’OdV

Devono essere obbligatoriamente trasmessi all’OdV mediante comunicazione all’indirizzo di posta:

avv.bernardininicoletta.nb@gmail.com

tutti i flussi di informazioni contenuti nella parte speciale del presente Modello, secondo le modalità e la frequenza definite dall’Organismo di Vigilanza.

Raccolta e conservazione delle informazioni

Ogni informazione, segnalazione e relazione previste nel Modello sono conservate dall’Organismo di Vigilanza in un apposito archivio riservato.

L’Organismo di Vigilanza deve provvedere affinché il passaggio della gestione dell’archivio avvenga correttamente ai nuovi componenti dell’Organismo.

Reporting dell’Organismo di Vigilanza verso gli Organi della Società

L’Organismo di Vigilanza riferisce in merito all’efficacia e osservanza del Modello, all’emersione di eventuali aspetti critici, alla necessità di interventi modificativi. A tal fine, l’Organismo di Vigilanza predispone:

• con cadenza annuale, una relazione informativa, relativa all’attività svolta da presentare all’Organo Amministrativo e al Collegio Sindacale della Società;
• immediatamente, al verificarsi di violazioni accertate del Modello, con presunta commissione di reati, una comunicazione da presentare all’Organo Amministrativo, informandone anche il Collegio Sindacale della Società.

Nell’ambito del reporting annuale vengono affrontati, tra gli altri, i seguenti aspetti:

• controlli e verifiche svolti dall’Organismo di Vigilanza nel corso dell’anno ed esito degli stessi;
• stato di avanzamento di eventuali progetti di implementazione/revisione di processi sensibili;
• eventuali novità normative o modifiche organizzative che comportano la necessità di un aggiornamento del Modello;
• eventuali sanzioni disciplinari irrogate dagli organi competenti a seguito di violazioni del Modello e del Codice etico;
• valutazione di sintesi sull’adeguatezza del Modello rispetto alle previsioni del D.Lgs. 231/2001.

Gli incontri con gli organi della Società cui l’Organismo di Vigilanza riferisce devono essere documentati.

Pur in mancanza di una specifica previsione all’interno del D.Lgs. 231/2001, la comunicazione del Modello al personale e la formazione di quest’ultimo circa i contenuti sono fondamentali requisiti affinché si pervenga ad un’attuazione efficace del Modello.

Infatti, al fine di dotare il Modello Organizzativo di efficacia scriminante, la Società assicura una corretta divulgazione dei contenuti e dei principi dello stesso sia all’interno che all’esterno della propria organizzazione.

L’attività di comunicazione e formazione è diversificata a seconda dei destinatari cui essa si rivolge, ma deve essere, in ogni caso, improntata a principi di tempestività, efficienza (completezza, chiarezza, accessibilità) e continuità al fine di consentire ai diversi destinatari la piena consapevolezza di quelle disposizioni dell’Ente che sono tenuti a rispettare e delle norme etiche che devono ispirare i loro comportamenti.

In particolare, la formazione/informazione al personale è prevista a due differenti livelli e con finalità sostanzialmente diverse:

• divulgazione dei contenuti del D. Lgs. 231/2001 ai soggetti apicali ed ai soggetti coinvolti nell'esercizio delle attività identificate come "sensibili" in fase di mappatura, allo scopo di responsabilizzare e rendere consapevoli i soggetti interessati circa la gravità delle conseguenze derivanti dalla commissione dei comportamenti illeciti;
• diffusione a tutto il personale (di volta in volta individuato) delle componenti che caratterizzano il Modello adottato dalla Società (quindi: il Modello, il catalogo reati e il Code of Conduct), Organismo di Vigilanza, flussi informativi verso l'OdV, sistema disciplinare, protocolli specifici ed altre direttive, regolamenti, deleghe e procure, etc.).

Il personale è tenuto a:

1. acquisire consapevolezza dei contenuti del Modello messi a sua disposizione;
2. conoscere le modalità operative con le quali deve essere realizzata la propria attività.

Deve essere garantita al personale la possibilità di accedere e consultare la documentazione costituente il Modello, i protocolli di controllo e le procedure ad esso riferibili. Inoltre, al fine di agevolare la comprensione del Modello, il personale, con modalità diversificate secondo il loro grado di coinvolgimento nelle attività individuate come sensibili ai sensi del D.Lgs. 231/2001, è tenuto a partecipare alle specifiche attività formative che saranno promosse dalla Società.

La Società provvederà ad adottare idonei strumenti di comunicazione per aggiornare il personale circa le eventuali modifiche apportate al presente Modello, nonché ogni rilevante cambiamento procedurale, normativo o organizzativo.

La partecipazione ai programmi di formazione è obbligatoria per tutti i destinatari della formazione stessa. La relativa documentazione è archiviata presso la Società.

Segnalazioni di violazioni (C.D. WHISTLEBLOWING)

Il 26 novembre 2019 l’Unione Europea ha pubblicato la "EU Whistleblower Protection Directive".

La Direttiva UE 1937/2019 ha previsto la protezione dei whistleblowers all’interno dell’Unione, mediante norme minime di tutela, volte a uniformare le normative nazionali, tenendo conto che coloro che segnalano minacce o pregiudizi al pubblico interesse di cui sono venuti a sapere nell’ambito delle loro attività professionali esercitano il diritto alla libertà di espressione. Lo scopo delle norme è di rafforzare i principi di trasparenza e responsabilità e di prevenire la commissione dei reati.

In data 15.03.2023 è stato pubblicato in Gazzetta Ufficiale il D. Lgs. 10 marzo 2023, n°24 recante “attuazione della direttiva (UE) 2019/1937 del Parlamento europeo e del Consiglio, del 23 ottobre 2019, riguardante la protezione delle persone che segnalano violazioni del diritto dell'Unione e recante disposizioni riguardanti la protezione delle persone che segnalano violazioni delle disposizioni normative nazionali.”

Al fine di ottemperare agli obblighi derivanti dal D.Lgs 24/2023 la Società ha istituito un canale interno di segnalazione ed ha approvato la “procedura di comunicazione e di gestione delle segnalazioni” alla quale si rimanda.

Lo scopo della procedura è di:

• fornire al segnalante chiare indicazioni operative in merito all’oggetto, al contenuto, al destinatario e alle modalità di trasmissione della segnalazione interna, nonché in merito alle forme di tutela che gli vengono offerte;
• regolamentare il processo di gestione della segnalazione interna da parte del destinatario della segnalazione stessa;
• fornire al segnalante indicazioni operative in merito alle condizioni per effettuare una segnalazione esterna.

Di seguito vengono esposte le misure di protezione del segnalante.

La riservatezza dell’identità del segnalante

L’identità del segnalante e qualsiasi altra informazione da cui può evincersi, direttamente o indirettamente, tale identità non possono essere rivelate, senza il consenso espresso del segnalante, a persone diverse da quelle competenti a ricevere o a dare seguito alle segnalazioni.

Il divieto di ritorsione

Il segnalante non può subire alcuna ritorsione.

Nell’ambito di procedimenti giudiziari o amministrativi o comunque di controversie stragiudiziali aventi ad oggetto l’accertamento dei comportamenti, atti o omissioni vietati nei confronti del segnalante, si presume che gli stessi siano stati posti in essere a causa della segnalazione o divulgazione o denuncia.

L’onere di provare che tali condotte o atti sono motivati da ragioni estranee alla segnalazione o alla divulgazione o alla denuncia è a carico di colui che li ha posti in essere.

In caso di domanda risarcitoria presentata all’autorità giudiziaria dal segnalante, se quest’ultimo dimostra di aver effettuato, ai sensi del Decreto, una segnalazione o una divulgazione pubblica o una denuncia e di aver subito un danno, si presume, salvo prova contraria, che il danno sia conseguenza di tale segnalazione o divulgazione.

Di seguito sono indicate talune fattispecie che costituiscono ritorsioni:

• il licenziamento, la sospensione o misure equivalenti;
• la retrocessione di grado o la mancata promozione;
• il mutamento di funzioni, il cambiamento del luogo di lavoro, la riduzione dello stipendio, la modifica dell’orario di lavoro;
• la sospensione della formazione o qualsiasi restrizione dell’accesso alla stessa;
• le note di merito negative o le referenze negative;
• l’adozione di misure disciplinari o di altra sanzione, anche pecuniaria;
• la coercizione, l’intimidazione, le molestie o l’ostracismo;
• la discriminazione o comunque il trattamento sfavorevole;
• la mancata conversione di un contratto di lavoro a termine in un contratto di lavoro a tempo indeterminato, laddove il lavoratore avesse una legittima aspettativa a detta conversione;
• il mancato rinnovo o la risoluzione anticipata di un contratto di lavoro a termine;
• i danni, anche alla reputazione della persona, in particolare sui social media, o i pregiudizi economici o finanziari, comprese la perdita di opportunità economiche e la perdita di redditi;
• l’inserimento in elenchi impropri sulla base di un accordo settoriale o industriale formale o informale, che può comportare l’impossibilità per la persona di trovare un’occupazione nel settore o nell’industria in futuro;
• la conclusione anticipata o l’annullamento del contratto di fornitura di beni o servizi;
• l’annullamento di una licenza o di un permesso;
• la richiesta di sottoposizione ad accertamenti psichiatrici o medici.

Gli atti assunti in violazione del divieto di ritorsione sono nulli. Le persone che siano state licenziate a causa della segnalazione (interna e/o esterna), della divulgazione pubblica o della denuncia all'autorità giudiziaria o contabile hanno diritto a essere reintegrate nel posto di lavoro.

Limitazioni alla responsabilità

Non è punibile chi, attraverso la propria segnalazione:

• riveli o diffonda informazioni sulle violazioni coperte da segreto diverso dal segreto professionale, forense o medico, o relative alla tutela del diritto d’autore o alla protezione dei dati personali;
• riveli o diffonda informazioni che offendono la reputazione del segnalato quando:
  • al momento della rivelazione o diffusione vi fossero fondati motivi per ritenere che la rivelazione o la diffusione delle informazioni fosse necessaria per svelare la violazione;
  • la segnalazione è stata effettuata alle condizioni previste dal Decreto.

Resta impregiudicata la responsabilità penale, civile e disciplinare del segnalante nell’ipotesi di segnalazione calunniosa o diffamatoria ai sensi del codice penale e dell’art. 2043 del codice civile.

In particolare, le tutele a favore del segnalante non sono garantite nei casi in cui sia accertata, anche con sentenza di primo grado, la responsabilità penale del segnalante per i reati di calunnia o diffamazione o comunque per reati commessi con la denuncia ovvero nell’ipotesi di responsabilità civile, per lo stesso titolo, nei casi di dolo o colpa grave.

Effettuare con dolo o colpa grave segnalazioni che si rivelano infondate è altresì fonte di responsabilità in sede disciplinare.

È ugualmente fonte di responsabilità in sede disciplinare e nelle altre competenti sedi, eventuali forme di abuso della presente procedura, quali le segnalazioni manifestamente opportunistiche e/o compiute al solo scopo di danneggiare il denunciato o altri soggetti, e ogni altra ipotesi di utilizzo improprio o di intenzionale strumentalizzazione dell’istituto oggetto della presente procedura.

Misure di sostegno

Presso ANAC è possibile per il segnalante ottenere un elenco di enti del terzo settore adibiti a fornire al medesimo supporto, consulenza ed informazioni, a titolo interamente gratuito.

Le misure di protezione si applicano anche:

• ai cosiddetti facilitatori (coloro che prestano assistenza al lavoratore nel processo di segnalazione);
• alle persone del medesimo contesto lavorativo del segnalante o che siano legate ad essi da uno stabile legame affettivo o di parentela entro il quarto;
• ai colleghi del segnalante, che lavorano nel medesimo contesto lavorativo della stessa e che abbiano con detta persona un rapporto abituale e corrente;
• agli enti di proprietà del segnalante o agli enti per i quali il segnalante lavora, nonché agli enti che operano nel medesimo contesto lavorativo del segnalante.

Le sanzioni “Whistleblowing”

Le sanzioni di cui al capitolo “IL SISTEMA DISCIPLINARE”, nel rispetto dei principi e dei criteri ivi enunciati, si applicano anche nei confronti di coloro che si accertano responsabili degli illeciti di cui all’art. 21, comma 1, D. Lgs. n. 24/2023, ovverosia:

• commissione di ritorsioni;
• ostacolo o tentativo di ostacolo alla segnalazione;
• violazione dell’obbligo di riservatezza;
• mancata istituzione del canale di segnalazione;
• mancata adozione di procedure per l’effettuazione e la gestione della segnalazione;
• adozione di procedure non conformi al D. Lgs. n. 24/2023;
• mancato svolgimento delle attività di verifica e di analisi della segnalazione;
• responsabilità penale accertata del segnalante, anche con sentenza di condanna in primo grado, per i reati di diffamazione e calunnia;
• responsabilità civile del segnalante, nei casi di dolo o colpa grave, per i medesimi reati di cui sopra.